1.指标设置的数量不一样。每个团队或个人的OKR最多设置5个目标，每个目标一般包含4个关键结果，而KPI一般是每个部门或岗位设置5-8个；

2.OKR60%的目标最初来源于底层员工，因为底层员工与客户的接触更紧密，对工作的要求更实际，而KPI虽然也有自下而上的指标，但更多是自上而下的目标分解的过程；

3.OKR剥离了员工直接利益因素，它的结果不直接用于员工的薪酬或者是晋升。这是和传统的KPI*大的不同之处。

至于网上一些人说的KPI就只关于考核结果和只是用来发奖金的，OKR才能实现公司的目标。还有说OKR的目标是公开的，KPI的目标不能公开，或者是KPI指标和公司的最终目标没关系，OKR才能实现关联系，这些说法都是对KPI的曲解。

那些说KPI过时了，鼓吹OKR才是王道的人，他是在人为的定义两种绩效管理工具的好与坏，是把KPI假象或者曲解成一个落后的工具。我们听现在很多人鼓吹OKR比KPI更先进的人说的理论，就好像说，用铁铲子炒菜已经过时了，用木头铲子炒菜才对。原因是用木头铲子炒菜，炒菜的流程会更简单。本来用铁铲子炒不熟的菜，现在用木头铲子就炒熟了。你说是多么荒谬的一件事。

OKR的优点包括:能够充分调动职工的积极性和主动性；能够让岗位的工作内容更加丰富灵活；有利于强化企业整体的创新和创造力。

OKR的缺点包括：更适合于高新技术企业或者知识类型岗位；不太适合生产经营比较稳定的传统制造业；需要职工具备较高的职业素养和职业技能。