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“绩效差值”改善绩效体系-人资选

2019-09-03

绩效体系涉及方方面面,员工的绩效好坏直接影响到管理层的晋升和奖金。如何让员工的绩效往好的方面成长,成为了管理层的重要指标。那么要如何入手,又要怎么进行修改呢?现今行业流行起一种“绩效差值”改善绩效体系的方法。我们一起来看看吧。


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不管是绩效垫底者还是绩效遥遥领先者,了解公司针对他们每位员工的投资回报,将有助于管理者用各种方法改善业绩。


在职业运动领域,几乎所有人都已经认同一点,即表现最好的运动员堪称价比黄金。


他们的薪酬已经很明确地反映出了这种价值,比如最顶尖的橄榄球四分卫的薪酬比同队的三流四分卫要多出 10 倍。


给自家球队引进一位超级明星运动员可以轻易地将企业收益拉高几亿美元。


娱乐行业也是这个道理,在电影里用对了大牌明星,或是在音乐会上邀来摇滚巨星,获得的总收益很容易就能比启用不出名的演员和歌手翻上一番。


遗憾的是在企业圈子里,HR 职能部门没能找到一个可靠的方法,来量化在同一岗位上一般员工和绩效最高者之间的“绩效差值”。


而且,由于没有在数字方面得到合理的印证,高管们往往不愿意将钱投到为招聘、挽留和管理绩效最高的人而设立的流程上,而这些流程恰恰是成功吸引抢手的高绩效人才和创新人员必不可少的。


一旦你意识到了绩效最高者的巨大价值,你可能会希望弄明白能否通过持续的领导力开发、指导和培训将绩效超出平均水平的员工进一步培养成绩效最高的员工!


与此同时,几乎所有管理者都承认,绩效较差的员工比一般员工还要差一大截。


以体育团队为例,在同一位置上,低于平均水平、平均水平和最高水平的运动员在表现上差异巨大(通常可达两倍或三倍)。


如果处于平均水平的员工和最差员工之间“绩效差值”很小(少于 5 个百分点),那就没什么理由在绩效管理项目上大笔花钱。


如果两者之间的差值超过了33%,那么从企业的角度来说,很明显你应当为优秀的绩效管理和招聘进行投入,从而纠正或者替换掉这些绩效差的员工。


那么,如何计算最高绩效人员的绩效倍率,如何计算计算绩效较差者的绩效差值倍率呢?


计算最高绩效人员的绩效倍率(节选)


1.与评估之王合作


哪怕你只是往绩效最高的人员身上投入一美元,也要先咨询一下 CFO(即可争议的评估之王),目的是让他们和你一起完成计算流程。


有了他们的帮助,你不仅可以避免出现任何重大的计算错误,还能借助他们可靠的名声来避免未来被其他的高管说三道四。


同样地,把 COO 也拉进来参与这个计算流程也是个好主意。


2.量化普通员工产生的价值


首先,我们假设按照定义绩效最高人员创造的价值要高于员工平均水平。因此,首先要定义普通员工产生的“业绩基线”。


目前普遍认同的一种方式,是用员工人均创收(企业总收益除以员工人数)作为基线,以及用其作为指标指示普通员工在一年的时间内创造的价值。这一基线指标的好处在于,即使是不产生利润的组织也可以进行计算。


举例来说,在西尔斯(Sears)公司,员工人均创造的营收为 138,200 美元,而在绩效水平更高的组织(例如苹果),员工人均营收则略超200 万美元。


计算绩效较差者的绩效差值倍率(节选)


1.判定平均水平的员工所创造的价值


我们先假设绩效较差的员工产生的绩效低于平均水平。因此,第一个步骤是判定平均水平的员工创造了多少价值。


目前普遍认同的一种方式是用员工人均创收(企业总收益除以员工人数)作为基线,以及用其作为指标指示“平均水平”员工在一年的时间内创造的价值。即使是不产生利润的组织也可以计算员工人均创收益。


举例来说,在西尔斯(Sears)公司,员工人均创造营收 138,200 美元,所以,高于平均绩效水准 10%的员工每年会额外创造 13,820 美元的营收,而低于平均水平 10%的员工则会每年少创造 13,820 美元的营收。


2.确定负责相同工作的一般员工和绩效较低者之间的“绩效较差者差值


接下来你要判明绩效较差者创造的价值比平均水平低了多少个百分点。这一指数被称为“绩效较差者差值百分比”。你可能需要计算多个不同岗位的绩效较差者差值百分比,但最好是从绩效易于量化的岗位开始。


在大多数组织中,销售人员是着手开始这种计算的最佳切入点,因为其绩效(在量与质两方面)都经过了仔细的衡量。在计算销售人员的绩效时,你只需要将所有销售人员的销售额按照从高到低的顺序在一张表上进行排列。这张表又被称为“绩效降序排名”。


拿着这份表,最简单的统计方法就是找出位于排名表中间的销售人员,将他们的销售数字定为“平均销售额”。然后计算排名垫底者所创价值低于“平均销售额”的百分比。让我们先在这个例子里假设绩效较差者的销售业绩比平均水平低 30%。


2.量化普通员工产生的价值


首先,我们假设按照定义绩效最高人员创造的价值要高于员工平均水平。因此,首先要定义普通员工产生的“业绩基线”。


目前普遍认同的一种方式,是用员工人均创收(企业总收益除以员工人数)作为基线,以及用其作为指标指示普通员工在一年的时间内创造的价值。


这一基线指标的好处在于,即使是不产生利润的组织也可以进行计算。举例来说,在西尔斯(Sears)公司,员工人均创造的营收为 138,200 美元,而在绩效水平更高的组织(例如苹果),员工人均营收则略超200 万美元。


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