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疫情之后的“离职潮”,你要如何应对-人资选

2020-02-27

HR在疫情期间要担心算薪问题,使企业合法合规。在疫情之后HR要担心的则是离职潮。由于疫情的影响导致,金三银四的时间被往后推移。只要疫情一过,必定爆发被延迟的离职潮。但是招工本来就难了,还要担心员工离职。HR如何在疫情过后,安全度过这次离职潮呢。


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很多HR会觉得,公司经营受到疫情的影响,要通过给员工降薪、减少福利支出的方式来帮助企业度过这次危机。


小红拖拉机 给我们带来了不一样的见解:疫情之下,不一定要降薪。固定成本要控制,相反,弹性福利反而要增加。


这时候你可能会有疑问,别人家的公司都在缩减成本,我却要增加成本支出,这是什么道理?


确实,短期来看的话确实是这样,但如果把时间和空间都放大来看,这个时候你去增加一些弹性福利,不管是对现在的留人还是对之后的招人都是非常有好处的。


01 竞争优秀人才提高薪酬不是性价比最高的方式

 

我们很多HR为了招到最优秀的人,每天可能看成百上千的简历、打几十通邀约电话、面试完求职者还要继续跟猎头沟通对接。但最后发现人还是招不进来。


这时候你可能会觉得,薪资给得不够高是候选人不来的最大原因。有的公司给的薪水就是高,我们的预算就那么多,我也没办法啊。


提高薪酬有用吗?当然有用,但薪酬不是性价比最高的方式,而且薪资提高的多少会受到多方面原因的影响。


公司对候选人的要求、候选人的能力水平、同行公司的薪酬水平,都是你在提薪时需要去考量的范围。


更重要的是,通过提高薪资来吸引候选人的效果,只有在和你同一个量级的公司做比较的时候才能得出准确的效果,如果是和不同量级、不同行业的公司去做比较,即使是同样的薪资,你吸引过来的候选人的实际能力可能也会大相径庭。


而如果薪酬差不多呢?能够吸引候选人加入的就是公司的福利了。


只有在公司对候选人的预期和候选人对公司的预期都相对满意的情况下,通过“高薪”招人才是合适的。但这在候选人没有加入公司之前,是没有办法确定的。


而福利不同,福利是相对公开的。如果你的公司有“差异化”的福利,而摆在候选人面前的是两家品牌、薪资都差不多的公司,你觉得他会选择哪一家?


肯定首选是福利好的那家。


02 福利带来的隐性回报更能打动人心

从外部角度看,福利是作为候选人评判公司好不好的一个标准。那么从内部角度来看呢?福利,可以是公司与员工之间情感的纽带。


就像大家都知道的海底捞,他们的工资可能给的不是行业内最高的,但是他们的福利带给员工的感知度非常高。


通过上面的福利有效性矩阵图,我们也能看出,实际的准货币和实物福利,带给员工的满意度是即时的而且短暂,而企业年金因为时间的延迟会带来一个折扣效应,带给员工的感知度也一样不高。


也就是你花了大钱,但是并没有起到什么效应。


相比之下,像是补充医疗、家庭保险这种中期福利,尤其是以员工的家庭为收益对象的福利项目,会给员工更高的感知度。


因为这种以家庭为中心的福利,他需要去跟家人沟通,这样你的公司、你的雇主品牌能让他的家人知道,他的家人也会去和朋友说这个事情。这种感知度,不管是对于员工个人还是对于公司的影响力都是不一样的。


而且,如果能让员工在福利方面可以自己选择,给予员工一些自主权,会更好地提高员工的满意度。


美国心理学家 Deci 和 Ryan 提出了一个重要心理学观点,叫作自我决定理论,当一个人选择采取某项活动,而不是完成某个外部目的时,同样的活动更可能被激发或更快乐。


也就是说,如果这个事情是他自己决定要去做的,那么做这件事情的时候他会更主动,因为是他的主观动机做出的选择。同样的,如果是员工自己选择的福利,他会更满意。


03 福利能弥补品牌劣势,为公司带来更高“溢价”

 

HR千万别小看福利的作用,福利不仅对员工,对公司的雇主品牌建设是会带来一些重要作用的。而公司在什么地方花钱最多,反映出来的是公司的企业文化和价值观。


重视绩效的,就会把钱花在员工薪水上;


重视“家文化”的,就会把钱花在员工和员工家人身上;


重视员工学习发展的,就会把钱花在员工培训上。


我们都知道,星巴克是家极有人情味的企业,这样的人情味不仅体现在对待顾客上,也体现在对自己的员工上。


 2017年,星巴克推出的「父母关爱计划」,全资为员工的父母提供重疾保险。


2019年,星巴克推出的「星福利计划」,让员工可以用积分自由选择自己想要的福利待遇,自我提升课程费用报销、带薪“亲情假期”、星基金捐款等各种多元暖心的福利。


可以看出,星巴克给自己员工提供的这些福利,不仅仅是希望将员工照顾好,而且努力地照顾好他们背后的亲友、家庭。


 这也是为什么星巴克的员工给人的感觉是不一样的。福利政策的背后是星巴克柔软的“家文化”价值观。


 企业福利中带有价值观的东西越多,就越能吸引有着相同价值观的员工;相应的,价值观不同的员工也很有可能因为不认可福利的价值而离开。


通过福利来进行企业管理,不仅起到了筛选人才的作用,也提升了雇主品牌建设的效果。


相信很多HR会发现,现在的员工变得越来越敏感,他们不再一味注重物质上的报酬,同时也开始重视企业文化上的共鸣和对公司精神层面的认可。


 雇主品牌对公司在市场中的影响力和号召力发挥着巨大的作用,而员工体验是建立雇主品牌非常重要的基础。


 当我们把员工体验渗透到我们HR工作的各个环节中:从招聘面试到培训发展、从薪资福利到日常关怀,当我们在做企业管理过程中可以把员工个人的感受体验考虑进去,你会发现,企业给的是员工真正想要的,同时,员工也会反馈给公司所期望的。


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