疫情情况下，大家的心情肯定都不太好过。相反做为复工的员工，在疫情情况下，他们的薪情有会有什么变化呢。这次解答，主要是企业如何在疫情的未得到解决的情况下，处理好企业员工的薪情。

“新冠肺炎 2019-nCoV”疫情持续两个月来，防控工作持续稳步推进，近日以来，多数企业也已陆续复工。

在过去这段时间，从宏观经济影响分析到企业复工的各类调研，相信大家已经读过不少。作为专注于人才管理咨询的公司，近日与多位资深的人力资源高管进行了一些远程沟通。针对2020年的人才及薪酬方面的应对措施，获得了一些第一手的资料和观点，这里整合部分供大家参考。如果需要针对性的建议，也可随时联系我们，获得专业的帮助。这也是我们咨询从业人员在特殊时期能够为大家做出的贡献和心意。

首先，大家普遍共识对此次战胜疫情充满信心，数据报道也显示，截止昨日，已有24省份新增确诊病例下降为0，相信疫情很快就会过去；其次，疫情的影响是短期的，随着疫情的好转，时间的推移，市场和企业的信心会逐渐恢复。当然，大部分受访者也表示，在当前情况下会分析各自的实际情况，做最好的努力和最坏的打算。

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优化组织，控制人力成本

在沟通中发现，有部分受疫情影响较大的企业表示，面对可预见的业绩影响，已经在考虑在2020年通过精简组织架构，优化人员结构，冻结招聘计划，降低调薪比例等方式，来控制人力成本。但组织怎么调？优化哪些人？以及薪酬激励政策的调整，还需要根据疫情发展情况及企业经营状况来定。

组织精简和优化人员结构，是短期内能够节省成本的直接手段。但控制人力成本不是目的，而是达到经营目标的手段，裁错人往往会给组织造成巨大的损失。

因此，企业更加关注的应该是人力成本的有效性，而非单纯的降低成本。这就要求企业对经营目标和策略，要有相对明确的预判，在情况仍不明朗的当下，可以按照乐观预期，正常预期和悲观预期分别做一个模拟，通过人力成本有效性相关指标的分析，来制定相应的预案，算是一种压力测试，让CEO心里先有个大账，然后再来匹配具体的组织调整和人员优化的策略。

其次，要对现有人员状况有个科学和清晰的认识，甄别出核心人才，筛选出将要淘汰的人员，也是推出计划前必不可少的功课。

另外，疫情对短期的招聘可能会有比较大的影响，但长远来看企业依然需要优秀的人才，因此冻结招聘计划可能只是阶段性的应激措施。

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 审视激励政策，增加激励手段

在沟通中发现，绝大部分企业表示目前还不会去考虑降低固定薪酬，但部分企业表示会考虑降低调薪比例，调整绩效奖金和提成的激励力度，考虑更加多元化的激励手段，甚至有企业提出想要通过推出股权激励计划，来缓解现金流的压力。

从整体奖酬的角度来看，固定薪酬是保障性收入，也是企业的刚性成本，不到万不得已一般不轻易做减法，但预期2020年会有不少企业选择降低调薪比例或推迟调薪窗口。另外，建议大家多关注并充分利用各地方政府推出的关于社保等成本方面的纾困政策。

浮动薪酬是与业绩密切相关的，在现有激励计划不变的情况下，本身具有一定的弹性。如果能够建立更加灵活和多元化的激励手段，对企业来说也是应对此次“黑天鹅”事件的一个好选择。例如，优化“固浮比例”和“绩效杠杆”，推出“长期现金激励计划”等。

有些企业提出，希望通过推出“股权激励计划”来缓解现金流压力的设想。股权激励本就是一把“双刃剑”。从整体奖酬的角度来看，股权激励属于长期激励的工具之一。长期激励是激励那些认可公司长期价值，能和公司一起长期“走下去”的那些人，是一个着眼于未来的激励体系。如果是从缓解现金流压力为出发点，并不建议轻易采取“用股权替换现金薪酬”这种高风险的操作思路。在各方面考量没有做充分准备之前，无论是授予对象、授予额度或其他关键环节都很容易出现偏差，导致在分配股权这种存量稀缺资源的价值时大打折扣，甚至产生负面的效果。

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