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疫情下的员工培训,如何进展-人资选

2020-03-06

各地的企业陆续启动复工,那身在疫情严重区的员工如何进行线上培训。保持企业的员工能力提升需求呢。线上培训在这次的疫情中,凸显了它的重要性。巧用线上培训,在疫情情况下,也不耽搁企业时间。但是线上培训难度大,如何确保员工跟上进度,对于不同层级的员工需要采用什么的培训方案呢?我们一起来看下。


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在培训开始前我们一定要区分线上和线下培训的适用场景。

                        

基于以上分析,显然如果是纯知识传播类的课程更适合线上,而且本来就应该放在线上,只是疫情前很多人还是习惯于线下上课,造成很多纯知识类的课程没有在线上渠道传播。


那难道研讨性和技能训练性的培训就不能放在线上了吗?


当然可以,在疫情危机下,会倒逼我们采取更合适的方式开展线上训练营,而且技术手段也没有问题。本文基于“学习方式匹配模型”提出4种线上培训策略。


在该模型中,我们将所要解决的问题根据知识成熟度和学员成熟度分成了4类。从知识的成熟度划分,将知识整体分为良构知识(技能)和劣构知识(技能)。良构知识类指在该组织中有标准化的解决方法和方案,一般指常识问题、技术标准以及组织中已经形成的标准流程和工作方法,当然如果在外部能找到可以在组织直接推广的方法也可以称之为良构知识。劣构知识指无标准化的解决方法和方案,一般是战略发展中或新的环境下出现的业务问题和难题,尚未有公认的或者得到贵单位认可的方法论。举例,财务知识、医药知识这样的纯知识属于良构知识;在有些企业拜访客户、谈判技巧等也形成了标准的解决方案,也属于良构知识。而部分新兴行业或新兴企业,如何更有效地销售产品、如何利用互联网渠道开展营销等这样的命题由于尚未形成标准化解决方案,就属于劣构知识;同样,即使是传统企业,在面临互联网转型过程中的大量问题,也属于劣构知识。


从学员的成熟度划分,又可以将学员在相应知识点上是否有工作经验,分为无经验和有经验两种状态。需要说明的是,新员工可能在每个知识点上都属于无经验状态,但是老员工未必在所有知识点上都属于有经验状态,他们在面临新任务、新模式或新举措时也是无经验状态。举例,一个销售冠军在如何使用新的互联网渠道做好销售这件事上也可能是无经验状态。


前文说到,如果是纯知识类学习内容,比如产品知识、理论知识、概念等,属于良构知识,最适合的教学方式就是在线学习+考试,不管是否处于疫情期。但我们并不认为这是学习,真正的学习一定要转化为日常工作中的技能,提升工作绩效。所以本文针对的主要是需要转化的技能类知识。


基于上面的四种类别,我们定义为四个学习象限(Learning Quadrant)。


L1的线上转型策略


针对老员工培训成型的方法论,比如给销售人员培训销售技巧。


步骤一:线上学习+考试


因为已经是良构的成型的销售技巧,其方法步骤流程可以通过直播或录课方式让员工学习,但千万别忘记考试这个步骤,考试是难得有效的学习方式,原因你懂的。


步骤二:线上研讨+复盘


考试100分也不代表学习转化已经发生。所以在老师组织下,开展线上研讨和复盘会,大家基于所学的方法论研讨如何在工作中刻意练习;学员需要复盘自己以往的工作经验,查漏补缺,拟定行动计划。


步骤三:线上模拟(课后作业)+反馈


如果是人际技能,比如客户沟通技巧,可以采取在线一对一练习的方式进行模拟训练;


如果是智慧技能,比如撰写营销方案,可以分组给学员留作业,让学员完成作业后提交,然后老师给予集中反馈和答疑。


步骤四:在岗训练+导师


持续跟进学员在岗训练进度,必要的话配备导师,及时辅导和反馈。


步骤五:结营

 

需要说明的是,线上课程需要化整为零,一次最好仅解决一个技能,比如原有的课程有5个技能点,那就可以分为5次,每次有一个小闭环,整个课程有一个大闭环。


L2的线上转型策略


L2和L1的区别是,针对新员工(或没经验的员工),比如给新员工培训销售技能,这给培训带来的挑战是他们没有相关经验,缺乏体感,加强在岗实践和导师指导是重点。


步骤一:线上学习+考试


因为已经是良构的成型的销售技巧,其方法步骤流程可以通过直播或录课方式让员工学习,但千万别忘记考试这个步骤,考试是难得有效的学习方式,原因你懂的。


步骤二:线上模拟(课后作业)+反馈


和L1一样,采取相应的练习动作;与L1不一样的地方在于,要增加练习量,帮助他们逐步养成工作习惯。


步骤三:在岗训练+导师


持续跟进学员在岗训练进度,必要的话配备导师,及时辅导和反馈。同样,要采取碎片式学习和练习的方式,将学习融于工作中,推动在岗实践。


步骤四:结营


L3的线上转型策略


疫情危机下,企业里新问题和新挑战越来越多,这些都属于L3象限,大家没有经验,不知道如何应对。此种情境下,我们更多是把线下研讨搬到了线上,对主持人(引导者)的挑战增加,如何设计更结构化的引导方式,引发参与者更深入的思考和有效的行动。


步骤一:界定问题


首先组织者要和利益相关者确定要研讨的问题和期待实现的成果,确定参训者。


步骤二:收集外部经验或资料


比如,旅游行业面临的问题,同程艺龙公司的创始人曾经在混沌大学上分享他们的应对方案;关于如何高效在线办公问题,抖音的CEO张楠也曾在混沌大学上分享。你如果作为组织者可以把他们的经验收集过来,提前发给参训者学习。


步骤三:开展线上研讨+确定行动方案


基于前期的学习,主持人(引导者)采取线上研讨方式,组织大家设计自己公司的解决方案,最重要的是各参与者确定接下来的行动计划。


步骤四:定期开展线上复盘


行动+复盘是最有效的学习方式,主持人要定期组织线上复盘,分享各自经验,迭代方法论,优化行动方案。


L4的线上转型策略


L4是典型的经验萃取、课程开发逻辑,也应该成为职场中最重要的学习方式之一。我们常说“最好的老师就在你身边”,所以要充分发挥身边牛人的作用,而线上训练营是一种有效的方式。建议的逻辑是:


步骤一:确定要解决的问题和该领域的牛人


比如如何用互联网方式促进销售,如果你的销售团队里就有这样的牛人,就可以开展线上训练营了。


步骤二:牛人分享经验


让牛人通过直播方式分享他们在该领域的经验,需要强调的是,很多时候牛人自己无法将经验充分分享出来,需要一个引导者“刨根问底”,用提问方式深入挖掘。


步骤三:经验萃取


在萃取师的引导下,大家可以分组萃取经验,提炼成容易操作执行的方法论。


步骤四:在岗实践+复盘


仅仅总结出方法论,并不代表解决了问题,要推动学员在岗实践,并定期复盘迭代这些方法论,逐步总结出团队共同执行的方法论。


通过以上4个象限分析,你会发现其实学习发生的场景是在工作中,疫情给培训带来的挑战是信息传输方式的改变。将知识传播、研讨迁移到网上,从效率来说反而大大提升,但是长时间互动的效率会下降。所以,要拆分知识模块,化整为零,推动学以致用,定期复盘。


长期来看,疫情会推动员工养成线上学习习惯,疫情过后,这种习惯也会部分持续;也倒逼培训从业者设计出更多的线上学习场景,而有效的场景在疫情过后也会保留下来。但是对于需要重度互动和练习的学习内容,目前线上技术上还无法实现高效运营,疫情后还是要回归线下。


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