疫情迟迟不结束，导致大多的企业一直处于亏损状态。为了降低企的最低运营成本，裁员已经完全不能解决问题，全面降薪才能更好的让企业在凛冬下生存。有些企业全员降薪，深的员工同意。与此有些企业降薪，着后院失火。员工怠慢工作，士气下降，举旗倡议。员工为什么在不同的企业对待降薪有不同的做法呢。员工为什么不愿降薪，得知其中的原因，便能得出对应的方法。

01

3个因素决定员工是否会接受降薪

1.员工对公司、对管理层的认可度和满意度；

比如有人说：

“我相信真正感受到了企业温暖的良心人会同意的。但据多年造就的企业与员工那种现实大环境，我也相信员工真正自愿主动降薪非常稀罕。”

“如果我真的利用公司的平台和资源成就了我，完全愿意。”

有两点很关键：

在很多员工尤其是基层员工眼里，管理者就等于公司。

一个公司平时怎么对待员工的，公司遇到困难的时候员工就会怎么对待公司。

2.员工自身的经济压力和市场竞争力；

有人说：

“员工可以不同意降薪，也可以辞职，但是现在的就业大环境可以预料，辞职不一定能找到工作，新的工作不能保证比原来的挣的多。”

亲兄弟还要明算账，更别说这只是职场的雇佣关系，如果有更好的选择或者说有能力跳槽，不接受降薪也是完全能够理解的；而且每个员工的经济条件和面对的经济压力不同，这也是决策的重要依据。

3.员工是否认为，这是个公平的方案；

有人说：

“我们就是一封邮件通知降薪，协商无效，呵呵”

“都是耍流氓的。我能接受暂时降薪，过一段时间等公司慢慢步入正轨后把少给的钱补偿给我。原因就一点，没疫情前的那些日子里，公司赚那么多钱，没想过多给我，凭啥亏了就让我们买单。”

组织行为学里有个公平理论：

狭义的公平理论说的是员工会把自己的投入和产出与他人（内部或外部）进行比较，当员工感到不公平时，就会选择控制自己的投入或降低自己的产出或选择离开；

广义上的公平理论不但包括上述的分配公平（结果公平），还包括程序公平和互动公平，也就是说整个过程（程序）和个人的体验。

程序公平和互动公平大多数企业很少考虑。

这也是我一再强调的：不要简单粗暴让员工降薪，员工不是不能接受，关键要做好这3个公平，真正让员工体会到公开公正、尊重个体和平等协商。

如果不考虑对企业文化的影响，不考虑员工后续的工作状态，不考虑员工对公司的满意度和敬业度，只是追求员工接受降薪，确实简单粗暴就行了，比如上面说的发一封邮件。

但如果考虑到这些因素，希望降低降薪对员工工作状态的影响，真正达到同舟共济、共度难关的目的，协商的过程还是非常重要，需要仔细筹划。

02

该怎么和员工协调降薪？

一、确认前提；准备方案；

前提是：

1.公司已经尝试了开源的策略（融资或转型增加收入），不可行或失败了，只能压缩人工成本;

2.因为看好危机之后的发展前景或希望保障多数人不失业，所以选择降薪而不是裁员；

方案要包括：

1.降薪涉及的层级；

一定要跟岗位层级有关而不是跟岗位职能有关；

2.不同层级的降薪幅度；

岗位层级越高，降薪的幅度要越大；

3.降薪的开始和结束时间；

不能从1月份开始，且最好持续时间不要太长；

4.降薪结束后的补偿方案；

降薪是暂时的还是永久的；结束后如何返还这段时间的薪资；

5.准备1-2个备选计划；

一定要有PlanB甚至PlanC；如果少数员工不同意，工龄短的可以选择直接裁员，老员工可以先强制执行；如果多数员工不同意，企业就要考虑暂时停工停产了；

2. 明确分工；实施方案；

协商过程主要涉及三个角色：老板、HR和管理层；

如果是中小企业，可以直接开全员大会，

老板负责宣布这一重大决定和告诉全体员工WHY（为什么我们要做这个决定）；

HR负责讲解具体的方案；

管理层负责本部门的答疑解惑和情绪安抚。

如果是大型企业或分支机构众多，老板需要用邮件的形式发公开信，管理层的作用会凸显出来；

实施的过程中，老板的角色最关键，不管是讲话还是邮件，都要传递这些信息：

1.公司账面有多少钱，做了哪些融资手段，计划压缩哪些费用，现金流可以撑多长时间？

2.公司今年的收入预测是多少，受到疫情影响会减少多少？尝试了哪些增收手段？

3.公司管理层降薪多少，幅度有没有比基层员工高？

4.降薪持续多久？等公司经营好转后会不会补偿怎么补偿？

5.如果员工不同意降薪，公司有没有其他备选方案？

建议在实施过程中，同时告诉员工备选方案，比如如果不同意可以选择接受裁员（这属于公司经营发生重大变化），如果多数员工不接受公司会选择暂时停止经营大家只拿符合法律规定的最低保障收入。

毕竟，没有选择的自愿不叫真的自愿。

3.后续解释和团队凝聚；

难免会有部分员工不能理解这一政策或没听清楚具体方案，管理层和HR要做好后续的沟通解释工作，保证每个员工都清楚具体的方案；

另外，降薪毕竟是很伤士气的，属于七伤拳，这拳打出去后自己的损伤也不小，HR要和管理层一道做好后续的团建工作，弥补裂痕，保证团队凝聚。

按这个步骤做了这些工作就能保证达到效果吗？

未必，这毕竟是对员工利益触动很大的改变，而且前两个因素已经无法改变或无法影响到；但不去尝试，结果是可以预见的，尽力去做，总会有所不同。

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